國企年終獎為啥會高
《新京報》有個調查顯示,71%的受訪國企、64%的受訪民企將上調年終獎,而受訪外企上調年終獎的比例僅為52%。有專家認為,在國企薪酬結構中,年終獎占比較高,相對平時的薪酬,年終獎對雇員具有特殊重要性,故而多數國企選擇上調年終獎。而2012年外企經營受國際形勢影響,因此相對國企和民企,受訪外企下調年終獎的比例最高。 這么多的國企與民企上調年終獎,其中又以國企比例最高,其中奧妙可能不只是專家說的“國企薪酬結構中,年終獎占比較高,相對平時的薪酬,年終獎對雇員具有特殊重要性”。因平日里國企工資收入真不能算低,年終獎屬于錦上添花的范圍,特殊重要性的特殊并不是說補充平日收入的不足,而是指很多國企員工已把這部分當做正常收入了。 當年在國企廝混過幾年,知道其中收入的狀況。要說平日薪酬不算高、指望年終獎的企業真不能說是國企,而是各種民企與外企。民企給年終獎的目的除了讓員工分享企業利潤外,更多的是穩定員工隊伍。而國企在這方面往往并不那么擔心。 從年終獎的態度來說,倒是可以看出國企、民企、外企不同的文化內涵。民企為了種種原因,只要是能力所及必須提高年終獎的數目,這是經營策略的一種表達方式,而外企則把公司效益與員工的收益連在一起,有一種患難與共的企業文化在其中。而國企就難說了。我不太相信國企的利潤會比前兩年有所增加,但不論是什么情況,國企的員工往往把年終獎視作年年增長的必需品之心態是不會變的。 國企的領導知道這種狀態,不滿足員工的這種期待是不行的,而且這企業也不是他的,便樂得給員工多發點兒年終獎。 所以說這樣的企業文化之下,我們雖然有很多國企組團的“航母”在世界上排名很靠前,但往往巨而不強,并非真的具備那種競爭力,更多時候是因為其壟斷地位與國家支持才成為巨型企業,真正的競爭力還是匱乏的。 |
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