央企高管的任命仍存在明顯行政化傾向，人事管理離市場化相去甚遠。很多時候，央企高管高薪“金飯碗”，被當成安排中央及省市年齡偏大、提拔無望官員的肥缺，成了攢養老錢、享享清福的待遇。網友戲稱“當不了省長就給你個行長，當不了大部長送你個董事長”。中國國際經濟交流中心信息部副部長徐洪才表示，一些央企高管享有行政級別認定，職位異化為一種“榮譽”、“福利”或“補償”。(《人民日報海外版》1月16日)

　　實事求是地講，官員從政界轉到企業界任職，本身并沒什么問題。很多人在不同的崗位上，都能發揮出才干，做出貢獻。在國外，也不乏從政府高官轉任企業高管的。而在我國，不但官員轉任央企高管很普遍，還有很多央企高管轉任省長、部長等官員。只是，我們政界與企業界領導的身份轉換，比較特殊一些。

　　在國外，如果官員離職后到企業任職，通常是企業聘用、個人應聘的。而且，為防止他們利用原來的職位、人際關系和信息資源牟取不當利益，往往有法律規定在官員離職一段時間內，禁止到與其在政府任職期間有工作關系或聯系較密切的公司任職。但我國的情況不一樣，不但官員可以到政府相關企業任職，而且可以由上級直接調任至企業，“空降”為大型國企的高管乃至掌門人，身份還可以來回“切換”。

　　必須承認，企業與黨政機關領導的權力是不一樣的。高官到了企業之后，即使是當“一把手”，權力也多只能在企業內部發揮影響力。但是，企業與機關的工資標準是不一樣的，大企業高管的薪酬，要遠遠高于黨政機關領導，有的甚至高達一年幾百萬元。而且，國企高管花錢也更自由。本來，作為企業，是可以自定薪酬的。但從政府部門轉到國企的高管，薪酬并非根據效益和能力來定，這顯然非常的不公平。

　　當不了省長就當行長，當不了部長就當董事長，然后享清福、拿高薪，要改變這樣的不合理現象，首先要調整國企的薪酬結構，并健全約束機制。正如徐洪才所提出的，國有企業應當真正地面向市場，發揮激勵機制與約束機制的作用。如果僅僅因為是國企、是老總，就可以給自己發高薪，薪酬是普通職工的幾十，甚至上百倍，某種程度上，是將出資人即國民的錢據為己有。由此可見，深化國企體制改革，可謂刻不容緩。

　　但僅僅改革國企本身是遠遠不夠的。為何我們的國企有行政級別，高管可以直接由官員轉任，甚至成為對年齡偏大、提拔無望官員的補償？根源在于整體行政體制改革滯后。試想，如果國企高管與政府官員的人事權，都被上級集中控制著，企業再進行內部改革，又能起到多大效果？在美國，即使是完全由政府控制的國企，也只能由政府領導提名董事會成員，企業要受國會、政府、社會等各方監督，并主動匯報經營、管理和履行社會責任情況。假如國企高管掙錢沒那么輕松了，還能“當不了部長就當董事長”嗎？

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